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如何解决数字化人才留不住的问题

传统组织经常会面临这个问题，从外面高薪挖了数字化人才，组织却留不住，干一段时间就离开了，那么到底怎么做才能留住这些人？

面对这个问题，组织不能单纯地把责任归咎到这些人身上，组织需要认真分析这些高薪聘请的人员离职的原因。马斯洛需求模型告诉我们，人类有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现的五个层次的需求，人员离职一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满足。

层是生理上的需求，这些高薪被挖来的人员，多半不会有这个层次需求的困扰。

第二层是安全上的需求，他们需要在组织内有安全感，能够感觉到组织的秩序和稳定，而不是感觉身处一个游走在失败边缘、随时可能倒闭而让自己失业的组织。如果组织高薪聘请外部人员的目的就是挽救组织，那么必须在其加入组织之前就和他做好充分的沟通，否则，前后的反差必然导致其离职。

第三层是爱与归属的需求，新进人员都希望被组织接受，在新的环境中找到归属感。组织需要反思，是否以包容的心态对待这些新进员工，要展现出接纳的诚意；组织常犯的错误就是眼睛盯在新进员工的缺点上，迫切地要“改造”新人，上来就杀鸡儆猴，这样必然让新进人员感觉到被排斥。

第四层是尊重的需求，他们希望能够得到组织的尊重与肯定。对于一个高薪聘请的人员，组织能否给予足够的信任、授予足够的权力、肯定他们的能力，这也是组织需要反省的问题。

第五层是自我实现的需求，他们抛弃旧的环境与组织来到新的组织当中，当然有一部分高薪的原因，但更重要的是他们希望能够在新的环境中发挥潜能，实现自我的价值。组织是否给予了他们足够的支持？是否为他们创造了必要的条件？

如果能够很好地回答上述问题，组织就能够找到人才留不住的根本原因，针对根本原因进行改善。

使用自建平台还是公共平台

这并不是一个非此即彼的问题。使用自建平台，能够保护组织的商业秘密，把数据限制在组织的范围内，避免数据被其他组织获取和利用，而使用公共平台可以减少成本，借用公共平台的商业和技术优势。这两者各有利弊，组织应该考虑的不是到底用哪个的问题，而是如何将两者更好结合的问题。

在具体选择的时候，组织可以根据数据的隐私程度和重要程度加以分类，对于那些需要严格保密的数据，以使用公司内部的自建平台为主；而对于那些隐私程度不高的数据，则可以使用外部公共平台。

从一个更长远的视角来看，随着对数据保护重视程度的逐步提升，国家一定会出台法律法规来规范公共平台对数据的保护，对于公共平台的管理一定会越来越严格、越来越规范，因数据存放在公共平台而担心导致数据泄露的问题会逐步得到缓解，并且随着公共平台的不断发展，其技术优势和商业优势还会持续提升和放大，未来会有越来越多的组织信任公共平台，它的使用比例也会越来越高.

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